Maintenir en poste les salariés de 50 ans et plus, tout en gérant au mieux leurs carrière... Un défi auquel les entreprises seront confrontées durant toute la prochaine décennie. Pour le relever, elles vont devoir anticiper, faire progresser leurs pratiques et, surtout, faire évoluer leurs mentalités.

Recul de l'âge de la retraite, baisse du nombre des jeunes diplômés arrivant sur le marché du travail... Dans les années à venir, les entreprises devraient voir s'accroître de manière substantielle le pourcentage de salariés de 50 ans et plus au sein de leurs équipes. Et pour motiver ces populations qui ont longtemps vu leurs aînés sacrifiés sur l'autel du jeunisme, elles vont devoir consentir de gros efforts en matière de gestion des carrières. Etudes sur les attentes des seniors, identification des postes et des expertises-clés, veille prévisionnelle des départs pour permettre à chacun d'anticiper sa propre évolution, formation, mobilité, coaching, mise en place d'un tutorat bien encadré, accompagnement vers des fonctions moins opérationnelles et plus transversales telles que le conseil, l'audit ou la formation, meilleure ergonomie des postes de travail... Les solutions ne manquent pas pour optimiser la seconde partie de carrière, éviter la lassitude ou l'essoufflement des motivations. Mais aucune ne peut faire office de recette miracle. A chaque entreprise d'évaluer précisément l'évolution de sa démographie, sans se limiter au concept d'âge mais en intégrant des notions d'ancienneté, et si nécessaire de santé, ainsi que ses besoins propres en termes de compétences, puis de mettre sur pied des initiatives ciblées. Sans oublier que, loin de se limiter aux groupes générationnels, la gestion des évolutions et des compétences doit aujourd'hui être parfaitement individualisée. Mais pour ce faire, une première étape s'impose : la remise en cause de ses préjugés liés à l'âge et leur confrontation avec la réalité.